توضیحات:
بسیاری از مدیران تمایل دارند که سخت¬گیر باشند و قادر نیستند رابطه خوبی با کارکنان برقرار کنند. آنها نمی¬توانند در محیط کسب و کار، فرهنگ سازمانی، فرایند کاری و فناوری تغییر ایجاد کنند. این مدیران به رغم داشتن دانش فنی خوب، نمی¬توانند مدیران موفقی باشند. تحقیقات نشان می¬دهد که مدیر یا متخصصی که از هوش¬¬هیجانی بالایی برخوردار باشد و از نظر فنی نیز باتجربه باشد، با آمادگی و مهارت بیشتر و سریع¬تر از دیگران به رفع تعارض¬های نوپا، ضعف گروهی و سازمانی و خطاهای موجود، ابهام در ارتباطات، تیرگی روابط متقابل و رموزی که ارزشمند و سودمند جلوه می¬نماید، خواهد پرداخت(کوپر، 1997، 56-58).
مدیر با داشتن هوش هیجانی بالا می¬تواند نسبت به تعهد سازمانی آگاهی بیشتری کسب نماید و بدین وسیله سریع¬تر و صحیح¬تر با کارکنان ارتباط برقرار می نماید و با همدلی و اطمینان به هدایت سودمند سازمان بپردازد و از این طریق محیطی فراهم آورد که کارکنان از سلامت روانی بیشتری در آن برخوردار باشند. چرا که این افراد با داشتن یک رابطه سالم، احساس ارزش، درک حمایت، اعتماد و اهمیت می¬کنند و این تامین کننده سلامت روانی و افزایش کارایی و سودمندی افراد است. در چنین فضایی است که مدیریت تعهد سازمانی به شکل سازنده آن امکان¬پذیر می¬شود(وطن خواه، 1386، ص 25).
هوش هیجانی به نظر می¬رسد می¬تواند شکل تکامل یافته¬ای از توجه انسان در سازمان باشد و ابزاری نوین و شایسته در دست مدیران تجاری و تئورسین¬های بازار برای هدایت افراد درون سازمان¬ها و مشتریان برون سازمانی و تامین رضایت آنها باشد(پارسا، 1383).
تعهد سازمانی عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی وپیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است . تعهد و پایبندی مانند رضایت ، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که بر رفتارهای مهمی مانند جابجایی وغیبت اثر می گذارد . همچنین تعهد وپایبندی می تواند پیامد های مثبت ومتعددی داشته باشد . کارکنانی که دارای تعهد وپایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند ،مدت بیشتری در سازمان می مانند وبیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهد وپایبندی کارکنان به سازمان حفظ کنند وبرای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ،فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای کارکنان ،تعهد وپایبندی را بیشتر فراهم نمایند (مورهد ،1374)
اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است وکارکنان بر اساس ملاک تعهد ،ارزشیابی می شوند (میچل،1373)
بخش اول: کلیات تحقیق 1
1-1-مقدمه 1
2-1-ضرورت و اهمیت تحقیق: 3
3-1-تعریف و بیان مساله: 5
4-1-تعاریف عملیاتی 7
بخش دوم: ادبیات تحقیق 10
2-هوش هیجانی 10
1-2-مقدمه 10
2-2-هوش 11
3-2-هیجان 11
4-2-تاریخچه هوش هیجانی 12
5-2-تعاریف هوش هیجانی 14
6-2-هوش هیجانی و هوش عمومی 15
7-2-مدل های هوش هیجانی 16
1-7-2- مدل هوش هیجانی مای و سالووی 16
2-7-2-مدل هوش هیجانی بار- آن 17
3-7-2- مدل هوش هیجانی گلمن 20
8-2-چارچوب چهار وجهی استنتاجی هوش هیجانی 26
9-2-هوش هیجانی و شغل (محیط کاری) 27
10-2-ضرورت توجه به رشد هوش هیجانی کارکنان 28
11-2-هوش هیجانی و رهبری گروه 29
12-2-اکتساب و بهبود هوش هیجانی 30
13-2- نقش هوش هیجانی در محیط کار 33
بخش سوم: تعهد سازمانی 34
3-1تعهد سازمانی 34
1-1-3 عاریف مختلف از تعهد سازمانی 34
2-1-3-اهمیت تعهد سازمانی 36
3-1-3-انواع تعهد سازمانی 37
2-3-دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 39
3-3-تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 41
1-3-3-الگوهای چند بعدی تعهد 41
4-3عوامل موٌثر در تعهد سازمانی کارکنان 47
3 -5 نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی 52
3-6 ویژگیهای شخصی موٌثر بر تعهد سازمانی 59
21-2-پیشینه تحقیق 60
منابع 63