دانلود ادبیات نظری تحقیق عملکرد شغلی (فصل دوم) در 15 صفحه در قالب
word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.
مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری
پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت
استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق
و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده
آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
قسمتهایی از مبانی نظری:
عملکرد شغلی
مقدمه
ابعاد عملکرد
ارزیابی عملکرد
معیارهای عینی
معیارهای ذهنی
1- برگه ی
درجه بندی شده ی نگاره ای
2- برگه های
درجه بندی شده ی متمرکز بر رفتار
3- مقیاس
استاندارد مختلط
4- مقیاس
مشاهده ی رفتار
5- روش های
مقایسه ی کارکنان
اهداف ارزیابی عملکرد
اهمیت و فواید ارزیابی عملکرد
منابع ارزیابی عملکرد
سرپرست:
همکاران:
خودارزیابی:
زیردستان:
ارزیابی 360 درجه:
فهرست منابع
منابع فارسی
منابع لاتین
مقدمه
عملکرد شغلی عبارت است از مجموعه رفتارهای مرتبط با شغل که افراد از
خود نشان می دهند (اوک پارا و وین ، 2008). روجلبرگ (2007، به نقل از گیتر ،
هافمنز و پپرمنز ، 2011)، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی
از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد. در تعریفی دیگر، عملکرد شغلی
به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند در زمان-ها و موقعیت های شغلی مختلف
تعریف می شود.
منظور از ارزش سازمانی برآوردی است سازمان از فعالیت ها و خدمات
کارکنان خود دارد، مثل انجام وظیفه ی شغلی با داشتن رابطه ی کاری مناسب با دیگر
کارکنان.
دو نکته ی مهم در این تعریف وجود دارد:
1- عملکرد شغلی به عنوان یک ویژگی رفتاری معین تعریف شده است، به ویژه
این که عملکرد شغلی عنوان خصوصیتی یکپارچه از رفتارهای جداگانه و مجزا که در گستره
ای از زمان رخ می دهد، در نظر گرفته شده است.
2- ویژگی رفتاری عملکرد شغلی، به ارزش مورد انتظار سازمان بر می گردد. با
این تعریف می توان عملکرد شغلی را به عنوان متغیری که بین مجموعه ای از رفتارهایی
که توسط افراد متفاوتی انجام می شود و رفتارهایی که به وسیله ی افراد مشابه در
زمان های متفاوت انجام می شود، به شمار آورد (حمید و دهقانی زاده، 1391؛ حسین
خانزاده ، حسین خانزاده و یگانه ، 2013).
ابعاد عملکرد
صاحب نظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بعد تقسیم می کنند:
1- عملکرد
وظیفه ای
2- عملکرد
زمینه ای
عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه ی
شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف
محوله در ارتباط هستند. برای مثال نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این
بعد نیازمند استانداردهای معین است.
بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است. عملکرد زمینه ای شامل
رفتارهایی است که بقای شبکه ی سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را
احاطه کرده است، تداوم می بخشد (باقری و تولایی، 1389).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد و یا سنجش عملکرد فرایندی است که به وسیله ی آن یک
مدیر رفتارهای کارکنان را از طریق سنجش و مقایسه ی آن ها با معیارهای از پیش تنظیم
شده ارزیابی می کند. سپس
نتایج حاصله را ثبت می کند و در نهایت آن را به اطلاع کارکنان سازمان می رساند.
منظور از ارزیابی عملکرد کارکنان و جمع آوری اطلاعات برای کاربردهای سازمانی مانند
پرداخت حقوق و مزایا، برنامه ریزی نیروی انسانی، آموزش و بهسازی می باشد (چیانگ و
هسه ، 2013).
در گذشته مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار
کارکنان انجام می دادند، در حالی که امروزه جنبه ی راهنمایی و ارشادی این عمل،
اهمیت بیشتری یافته است و هدف اصلی ارزیابی عملکرد است که اطلاعات ضروری درباره ی
نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آن ها بتوانند
تصمیم های به جا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ
نمایند. بنابراین هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی
سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف.